TECHNOLOGIES DANS L’ENTREPRISE ET SURVEILLANCE DES SALARIES

Le développement des nouvelles technologies dans l’entreprise a permis aux employeurs une surveillance accrue de l’activité des salariés.

Face à ce constat, le juge est venu encadrer ces nouvelles pratiques, notamment au regard des articles 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile .

1) Vidéosurveillance et surveillance téléphonique :

Dans un arrêt du 20 novembre 1991, la Cour de cassation a posé le principe suivant : « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite ».

En l’espèce, un employeur avait installé une caméra dissimulée dans une caisse à l’insu de sa salariée.

Constatant grâce à cet enregistrement, que celle-ci volait de l’argent dans la caisse, il la licencia pour faute grave.

La preuve ayant été déclarée illicite par la Cour de cassation, le licenciement pour faute grave s’était donc retrouvé sans fondement.

On retrouve cette règle applicable à l’utilisation de toutes méthodes de surveillance, notamment téléphonique.

Ainsi, la preuve par l’employeur de conversations téléphoniques d’un salarié avec une messagerie de rencontres entre adultes est licite, si le salarié avait été préalablement informé qu’il était enregistré.

2) Dossiers personnels et connexions Internet :

Concernant la surveillance des dossiers personnels et des connexions Internet des salariés, la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence afin de trouver un équilibre entre vie privée et prérogatives de l’employeur.

• En 2001, la Cour se fondait sur le respect de la vie privée impliquant le secret des correspondances, pour en déduire que l’employeur ne pouvait pas prendre connaissance des messages personnels de son salarié.

• En 2005, la Cour de cassation énonça le principe suivant : « Sauf risque ou événement particulier [comme par exemple la détention d’images pédopornographiques], l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ».
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave au motif qu’un ensemble de dossiers étrangers à ses fonctions nommés « perso » avait été trouvé sur son ordinateur, après que des photos érotiques aient été découvertes dans un tiroir de son bureau. L’absence du salarié au moment de l’ouverture des fichiers personnels rendait donc illicite la preuve d’une faute grave.

• En 2006, la Haute juridiction est venue précisée sa jurisprudence de 2005. Elle énonce que tous dossiers et fichiers créés par un salarié sur son ordinateur de travail sont présumés professionnels sauf s’il les identifie comme personnels.

• En 2008, les juges ont élargi le champ de leur jurisprudence en décidant que : « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ».

Les dossiers/fichiers informatiques ainsi que les connexions internet du salarié peuvent donc être contrôlés par l’employeur, à son insu, à partir du moment où il ne les a pas identifié comme personnel. Dans le cas où il les aurait identifiés comme personnel, son contrôle ne pourrait se faire pas son employeur qu’en sa présence ou après l’avoir dûment appelé.

En conclusion, le droit au respect de la vie privée des salariés n’est pas un droit absolu : l’employeur a un droit d’accès réglementé aux agissements, aux paroles, aux dossiers informatiques et aux connexions internet de ses salariés.